Wenn Sie in Ihrem beruflichen Umfeld mit Phänomenen wie dem unbefugten Fotografieren und Verbreiten persönlicher Aufzeichnungen, öffentlicher Demütigung, der Verbreitung von Verleumdungen und Falschinformationen, einschließlich Vorwürfen von Grenzverletzungen, Drohungen gegen Ihre berufliche Zukunft, darunter Aussagen wie „Ihr Leben wird nie wieder so sein wie zuvor“, Manipulationen durch die Androhung einer Kündigung oder systematischer Lächerlichmachung konfrontiert sind, könnte dieser Beitrag für Sie von praktischem Interesse sein.

Der Artikel untersucht die psychologischen, sozialen und organisatorischen Mechanismen, die solchen Interaktionsformen zugrunde liegen. Besonderes Augenmerk wird auf die Prozesse der Entstehung und Aufrechterhaltung destruktiver Gruppendynamiken in Arbeitskollektiven gelegt. Diese Dynamiken werden anhand der Arbeit einer sozialen Einrichtung analysiert, da insbesondere pädagogische und helfende Arbeitsfelder häufig Menschen anziehen, die über spezifische Traumatisierungserfahrungen verfügen.

Darüber hinaus werden praktische Empfehlungen zum Umgang mit solchen Situationen aus rechtlicher, zwischenmenschlicher und existenzieller Perspektive vorgestellt.

Ich widme diesen Beitrag meinen Klientinnen und Klienten, die sich aufgrund von Mobbing an mich wenden. Fast alle stellen früher oder später dieselbe Frage: „Warum ist das ausgerechnet mir passiert? Warum war das so ungerecht?“ Ich hoffe, dass dieser Beitrag dazu beitragen kann, diese Fragen zumindest teilweise zu beantworten und das Geschehen in einem erweiterten psychologischen sowie organisationspsychologischen Kontext zu betrachten.

Sie lesen einen ausführlicheren Fachbeitrag, der auf der Analyse eines realen Mobbingfalls basiert. Möglicherweise werden Ihnen einzelne Mechanismen, Dynamiken oder beschriebene Prozesse aus Ihrer eigenen beruflichen Erfahrung bekannt vorkommen und Ihnen helfen, Ihre Situation besser zu verstehen. Aus diesem Grund möchte ich zunächst einige theoretische Grundlagen des Mobbings skizzieren, die das Verständnis der anschließenden Fallanalyse erleichtern.

• Mobbing richtet sich häufig gegen Personen, die von einer Gruppe oder einzelnen Gruppenmitgliedern als besonders verletzlich wahrgenommen werden und denen nur geringe Möglichkeiten zugeschrieben werden, ihre persönlichen Grenzen wirksam zu schützen. Solche Personen können zum Ziel bewusster oder unbewusster aggressiver beziehungsweise sadistischer Interaktionsmuster werden. Ebenso häufig geraten jedoch Mitarbeitende ins Visier, die subjektiv als Bedrohung für das bestehende Weltbild, das Wertesystem, das Selbstwertgefühl oder die etablierte Machtverteilung innerhalb eines Teams erlebt werden. In diesen Fällen liegt die Ursache des Konflikts weniger in konkreten arbeitsbezogenen Ereignissen als vielmehr in einer psychologischen Inkompatibilität sowie in dem Erleben einer Bedrohung der eigenen Identität. Diese entsteht im Kontakt mit einer Person, deren bloße Anwesenheit, fachliche Kompetenz oder persönliche Eigenschaften das innere Gleichgewicht einzelner Gruppenmitglieder infrage stellen.

• Hervorzuheben ist, dass die überwiegende Mehrheit professioneller Organisationen von reifen und kompetenten Führungskräften geleitet wird, die an Kooperation, der Entwicklung ihrer Mitarbeitenden und der Schaffung eines sicheren Arbeitsumfeldes interessiert sind. Gleichzeitig existieren Organisationen, in denen Führungspositionen von Personen mit ausgeprägten psychischen Defiziten oder nicht ausreichend verarbeiteten inneren Konflikten besetzt sind. Traumatische Erfahrungen allein führen nicht dazu, dass ein Mensch zu Gewalt oder Machtmissbrauch neigt. Bestimmte Formen der Anpassung an traumatische Erfahrungen – etwa ein chronisch erhöhtes Kontrollbedürfnis, kompensatorisches Statusstreben, ausgeprägte Kränkbarkeit, eine geringe Ambiguitätstoleranz oder Schwierigkeiten, die eigene Verletzlichkeit auszuhalten – können jedoch den Führungsstil sowie die zwischenmenschliche Interaktion erheblich beeinflussen.Kompensatorische Mechanismen, tief verwurzelte innere Unsicherheit, narzisstische Vulnerabilität, ein starkes Kontrollbedürfnis sowie – in Einzelfällen – strukturelle Besonderheiten der Persönlichkeit können einen Führungsstil begünstigen, in dem Macht zur Stabilisierung des eigenen psychischen Gleichgewichts dient. Paradoxerweise gelten gerade solche Führungskräfte in Organisationen mit einer primären Ergebnisorientierung nicht selten als besonders leistungsfähig. Sie sind häufig in der Lage, hohen Wettbewerbsdruck auszuhalten, weitreichende Entscheidungen konsequent zu treffen, eigene Zweifel auszublenden und Mitarbeitende überwiegend unter dem Gesichtspunkt ihrer funktionalen Nützlichkeit zu betrachten. Unter solchen Bedingungen wird die Kollegin oder der Kollege zunehmend nicht mehr als eigenständige Persönlichkeit wahrgenommen, sondern als Ressource, Instrument oder potenzielle Bedrohung für das bestehende System. Dies gilt insbesondere dann, wenn die betreffende Person durch eigenständiges Denken, die Fähigkeit, die eigene Position offen zu vertreten, ein hohes Maß an Empathie, innere Freiheit oder moralische Unabhängigkeit auffällt. Gerade diese Eigenschaften können in dysfunktionalen Organisationssystemen das bestehende Gleichgewicht stören und damit zu einem Auslöser von Mobbingprozessen werden.

Da dieser Fall außergewöhnlich gute Möglichkeiten für eine vertiefte Analyse bietet, beginnen wir mit den psychologischen Profilen der Leiterin und ihrer Stellvertretung.

Fortsetzung folgt.